猎头这行当，说白了就是个“管饭”的行当，但吃的是饭钱，捞的是人。别一听猎头就笑，那得是你自己干，要么自己挖自家人才。猎头本质上是招聘公司里那个专门负责“搞关系”的部门。

你想想，招人头儿，HR 和 CEO 可能天天在开过会，但去面试的地方，往往只有猎头能去。 入职猎头，第一项任务是搞定 HR。HR 每天最头疼，简历刷了八百张，面试了五十通电话，最终面试官一脸懵逼：“这人不对，不是人，是机器。”这时候，猎头拿着大喇叭把候选人喊出来，面试官在叫，HR 在等，猎头在喊“我来了”。HR 负责想钱花，猎头负责招到人。

这就像你去饭店进食，厨师下菜，服务员传盘，而你是那个坐在主位看着别人动筷的人。 在猎头公司，你会发现，所有业务的核心只有一条逻辑：人。公司要招多少程序员、运营、财务，猎头就找多少能对应到具体职位的人。招聘人数越多，挖人的渠道就越多，猎头费也就越有奔头。

故此，猎头公司最赚钱的地方，不是人，是人带来的流量。猎头费是猎头公司赚的，但这笔钱得给得漂亮。 谈待遇，猎头是老大，HR 是二，老板是老大娘。猎头讲利益，HR 讲流程，老板讲面子。猎头公司的人有个铁律：给不给月薪，给啥职位，啥时候给，由猎头说了算。他们每天写邮件，发链接，就连半夜改简历，只为让那个候选人认定：“哇，这家公司还给我开底薪呢，并且比我还高。” 大量时候，猎头公司的人就连不跟公司直接谈入职。他们只跟 HR 谈“搭伙”，跟候选人谈“机会”。HR 说：“我们要招 10 个人，这个岗位你给 50 万年薪，我们给你 15 万的猎头费。”猎头说：“行，我把这个目标目标达到的候选人名单给你，你中意了就签。”中间隔着的，是“猎头费”。 跨境招聘是个大坑，也是大机会。大量大公司在招人，可是人在国外，要么业务在全球。

这时候，猎头公司就是那个连接点和润滑剂。国内的公司找不到人，国外的人想来国内，得找个中间人。猎头费一般是税前年薪的 20% 到 30%，这笔钱对于跨国企业来说，可能节省了一个季度的工资，要么帮公司招到了一位核心技术骨干。 猎头公司的人，实际上是市场的看门狗。他们手里握着行业数据，知道哪个行业最近缺人，哪个行业的人才在流失，哪个招聘软件最近流量爆了。他们利用这些数据，告诉大公司：“你目前缺这个岗位，去 XXX 公司，那个岗位立马就能招人。”这种信息差，就是猎头公司的护城河。 有时候，猎头公司的人也没啥正经工作，就是个“倒爷”。

像那会儿那样，帮企业招人，中介费给得高，那肯定不如目前直接谈“猎头费”实在。目前的猎头费，更像是“服务费”。企业花猎头费，不是买人，而是买了一个“找人”的渠道。 再说说猎头公司的日常。每天早会，项目经理说今天目标多少人，结局出来，一个都没有。项目经理脸都绿了。

这时候就得看看有没有备选方案，要么是不是该调整一下策略。在猎头行业，哪位敢保证第一个招到人，哪位就得倒霉。

故此，目前的猎头公司，越来越像个销售团队。他们不卖岗位，他们卖“解决方案”。 你看那些大厂，招聘副总裁，头衔大得吓人，但实际能做啥？能做啥呢？就是去跟那些中小公司谈一顿饭，说：“我们点菜，你买单。”然后，把单子交回给 HR，让 HR 去发简历。 HR 扫了简历，认定不错，打那会儿，说：“这个不错，我们出面试。”然后，猎头公司的人又出来，说：“不中，他不中，可是要是你出 50 万，我帮你挖到。” 这种模式，核心就是“交易”。猎头公司的人，就是那个负责把交易谈判成功的魔术师。他们知道，HR 怕风险，老板怕费事，候选人怕被坑。他们要把这三方都安抚下来，把那个“人”从 A 地拉过来，送到 B 地。 在猎头公司，你不仅是在找人，你是在帮企业做“人才筛选”。HR 在简历里挑参数，猎头在电话里挑性格，老板在办公室里挑潜力。猎头公司的人，是这三方博弈的调节器。

要是 HR 忒死板，猎头就得想办法顺着他的话说；要是老板忒虚浮，猎头就得想办法用数据让他沉得住气。 自然，猎头公司的人也不是神仙。他们也会忙得脚打后脑勺，也会跟候选人吵架，也会跟 HR 互坑。

毕竟，这行当，就是“想人，想钱，想社会”。

你想想，猎头费压得那么大，要是真能招到人，岂不是白干了？故此，大量猎头公司的人，自己也面临选择：是跟猎头公司搭伙，还是自己招人。 最终，你别认定这行当低人一等。在你看来，招聘是 HR 的事，是 HR 的技能难题。但在猎头公司，招聘是策略，是谈判，是商业。猎头公司的人，是在用商业思维去管理人才。他们懂市场，懂心理，懂人性，懂得如何把那个“人”，变成“公司的人”。 这就是猎头公司人事的真写照：看似光鲜亮丽，实际上全是套路；看似在招人，实际上是在做生意。他们每天花在电话、邮件、谈判上的工夫，可能比花在写简历上还要多。但正是这些人，让那些大企业，能省事招到那些大企业，能招到那些大企业。