如今的外企和国企，特别是那些搞基建、搞市政的，最头疼的一个事儿就是招不到人，招进来要么留不住人，最终还得花钱送送走。劳务公司这行儿，那会儿靠的是“人”的稀缺，目前不中了。 那会儿我认定，只要有个带得好的徒弟，要么一个肯吃苦的工头，靠着人情的纽带，能混个饭吃。

那时候认定，酒店、工厂、工地，只要有个位置，能上桩子干活就行。

那时候的心情挺不错的，满脑子都是如何把人招进来，如何给个饭票。但这两年，情况彻底变了。目前外面不是没人招，是招不到。 为啥如此能招？出于目前外面简直天天招不到劳务。

那会儿我们认定，只要人够多，活儿就能干完。目前想干，找的人根本都没有。

为啥？出于劳务公司的活，目前不是靠“人海战术”就能糊的。

那会儿我们认定，只要把工头招来，把工人招来，工人就会听话，干活就会按咱们的规矩来。可目前不是如此回事了。 咱们再拿个具体的例子来说。前段工夫咱们手头接了个大型项目，原本盘算用 500 个劳务工人。

那时候认定，这活儿好接，只要把工头招来，工人自然就会配合。结局搞了大半年，核心工头都愁得睡不着觉，工人都给惹得够呛。最终不得不折兵，把工头辞了，工人也跑光了。

这不是我们“没本事”，是这行儿目前的逻辑变了。

那会儿靠的是“人”，目前是靠“事”和“钱”。 那目前的逻辑到底是啥呢？目前的劳务，早就不是靠“人”进食了。

那会儿的逻辑是：我有活，我招人，人干活。目前的逻辑是：活儿在哪，人去哪，人给多少钱，干不干，全看钱。

那会儿靠的是“人”，目前靠的是“价值”和“价格”。你要是不给足钱，再好的工头也不会留，再好的工人也不会干。

这就好比你今天去饭店，今天点“红烧肉”，明天点“炸酱面”，后天点“糖醋里脊”。人不会跟着你的套路走，只会跟着你的饭钱走。

那会儿我们总想着把人招进来，管着管着就好了。目前才明白，人一旦脱离了“钱”这个核心，就啥都不是了。 那如何解决这个难题呢？我的做法实际上就是两个“换”。

第一个换，把人换到“事”上。

那会儿我们只盯着人，目前得盯着活儿。活儿在哪，人就在哪。

那会儿我们习惯了“人海战术”，目前务必讲究“精准匹配”。你不能为了凑人数就随意拉几个人凑数，你得看这活儿需求啥技术，需求啥体力，需求啥经验。

那会儿我们认定，只要人够多就能把桩子打高。目前不中，务必精干。咱们得把那些只会瞎忙活的“老油条”换掉，把真正有技术、肯钻研的“钻子”留下来，就连挖出来重用。

不能为了凑数字，让技术工人去干八级配线，让老经验工人去搞临时搬运。

这要是混了，最终不是伤到了人，就是累到了，不仅活儿干不好，团队也没了。 第二个换，就是换“钱”的规则。

那会儿我们总想着把工头“收编”，把工人“管死”，认定只要强买强卖，工人就得听话。目前不中了。目前的市场，哪位给的钱高，就留哪位。你给工头五千块，他认定他不中意，他要么走，要么你给他招个好一点的，反正你进退两难。

那会儿我们认定，只要把工头招来，工人自然就会听咱们的。目前不是如此回事了。目前的逻辑挺明白：你给钱，他负责干活；你不给钱，他跟你没感情，自然干不了。

那会儿的“人情”路子，目前走不通了。哪位也不稀罕那点“感情”，大家都急着要“利益”。你要想留住人，就得给足利益。并且，目前的利益分配，务必让每个人都认定值。

那会儿我们认定，只要把人管好了，大家就能一起干。目前变了，要想大家干，得让大家认定“我能赚”。你不能让某个工人认定，他干了这半年，除了拿那点工资，就没了啥。

这是不对的。 那具体的活儿如何干呢？我得说句实在话，那会儿我们总认定，劳务就是“搬砖”、“铲灰”。目前不中，目前这活儿忒复杂了。

那会儿我们只认体力，目前认技术。

那会儿我们认定，只要把桩子打高了就行。目前不中，目前得看基础如何样。基础不好，桩子打高了也没用。

那会儿我们总想着把工人往“上面”推，让他们去干高难度的活。目前不中了。你得先搞定基础，再谈上面的。

这就是目前的“换”。你得把那些基础扎实、技术过硬的人，放到最需求的地方。

不能那些只会“搬砖”的人去搞技术活，不能那些只会“搬砖”的人去干管理活。 那会儿的劳务公司，总认定自己是“搬砖的”，目前不中了。目前的劳务公司，务必得做“技术顾问”。你得懂技术标准，懂得施工工艺，懂得质量管住。

那会儿我们认定，只要领着工人干活就行。目前不中了。你得带着工人干，还得看着他们干。

这就是“换”。你得从单纯的“劳动力供给者”，变成“项目管理者”。你不能只盯着工人说：“快点干，别偷懒”。你得盯着工头说：“这个质量达标吗？这个工序合格了吗？材料进场了吗？”你得带着他们一起干，还得告诉他们如何干才符合标准。

那会儿我们总想着把工人“管”住，目前不中，务必得带着他们“理”顺。你得让他们明白，为啥这个活儿如此难干，为啥要如此干。你得把技术逻辑告诉工人，让他们知道，这活儿不是凭蛮力就能干的，这是技术活。 还有一个方面，目前的劳务公司，务必得做“资源整合者”。

那会儿我们总想着靠“人”进食，目前不中了。目前的市场，不是靠“人”进食，是靠“资源”进食。你得找对资源。你得找对那个技术好的工头，你得找对那个懂标准的质检员，你得找对那个能搞定材料的供应商。

那会儿我们总想着把人招进来，目前不中了，得先搞定资源。你得把那些真正能干活、有技术的人，都聚拢到自己身边。你得建立起一套体系，让这些人能麻利上手，能麻利产出。

那会儿我们总想着“招进来”，目前不中了，务必得“配起来”。你得把人配置到技术上最强的地方，把技术最强的地方配置到项目最需求的地方。

这就是目前的“换”。你不能让老工人去干新技术活，你不能让新工人去干老活。你得精准匹配。 那具体如何匹配呢？我得举个例子。

那会儿我们总想着，把一群工人凑在一起，大家干一天，如何算账都行。目前不中了。你得看这工头能不能干，看这技术能不能提。

那会儿我们总认定，只要人够多，就能把桩子打高。目前不中，你得看这个工头有没有技术底子，看这个工头能不能带出能干活的人。你得把技术好的工头，放到技术最需求的地方。你得把那些有经验的工人，放到那些需求技术的岗位上。

这就是目前的“换”。你不能为了凑人数，把技术好的工人往低水平上推。你得让他们在最有价值的地方发光。 故此，目前的劳务公司，战略不能是啥“招到人，按部就班干”。目前的战略，务必是啥“找人，换活，配人，分钱”。你得先找人，得找对技术好的人；你得换活，把那些低水平的活换掉，把高价值的活拿过来；你得配人，把技术好的地方配置给技术好的工头；你得分钱，得给足钱，让大家都认定值。

那会儿我们总想着靠“人情”，目前不中了，务必靠“价值”。你得让工人认定，他在这里干活，不仅能吃饱饭，还能赚到钱，还能学到技术，还能有面子。

这就是目前的逻辑。 那会儿我们认定，劳务公司就是“搬砖的”，目前不中了。目前的劳务公司，务必是“技术流”和“资源流”的混合体。你得懂技术，得懂管理，得懂市场，得懂人心。你得把那些只会“搬砖”的人，都换成能“做技术”的人。你得把那些只会“搬砖”的工头，换成能“带队伍”的工人。

这就是目前的“换”。你不能让技术好的工人去干八级配线，不能让老经验工人去搞临时搬运。你得精准匹配，让每个人都在最舒服、最能发光的地方。 这不只是是个“人”的难题，是个“事”的难题，更是个“钱”的难题。

那会儿的劳务，靠的是“人”的稀缺。目前的劳务，靠的是“事”的价值和“钱”的诱惑。你得抓住这个“钱”的杠杆，撬动“人”和“事”的结合。你不能只盯着“人”，你得盯着“事”，还得盯着“钱”。

那会儿我们总想着把“人”招进来，管着管着就好了。目前不中了，得把“事”做透，把“钱”给足。 故此，目前的劳务公司战略，实际上就挺好办：找对技术，配好资源，给足利益，让每个人都在发光。

那会儿的逻辑是“人海战术”，目前的逻辑是“精准匹配”。

那会儿的逻辑是“靠人”，目前的逻辑是“靠技术”和“靠钱”。你得明白，目前的市场，不是人够多就能糊的，而是资源够好、技术够强、利益够足。你得把那些真正能干活、有技术的人，都聚拢到自己身边。你得建立起一套体系，让这些人能麻利上手，能麻利产出。 这就是目前的战略。

不是靠“人”，是靠“技术”和“钱”。

不是靠“人情”，是靠“价值”和“利益”。你得让工人认定，他在这里干活，不仅能吃饱饭，还能学到技术，还能赚到钱。

这就是目前的逻辑。

那会儿的劳务公司，总认定自己是“搬砖的”，目前不中了。目前的劳务公司，务必是“技术流”和“资源流”的混合体。你得懂技术，得懂管理，得懂市场，得懂人心。你得把那些只会“搬砖”的人，都换成能“做技术”的人。你得把那些只会“搬砖”的工头，换成能“带队伍”的工人。

这就是目前的“换”。你不能让技术好的工人去干八级配线，不能让老经验工人去搞临时搬运。你得精准匹配，让每个人都在最舒服、最能发光的地方。